【FP監修】企業が進める「賞与の給与化」――変わる日本の報酬制度と今後の展望

夏のボーナスが話題になる季節、従来の「賞与支給」が見直されつつあります。中でも注目を集めているのが、一部大手企業が導入を進める「賞与の給与化」。報酬形態に変化の兆しが見える中、日本の給与体系はどこに向かうのでしょうか。

大手企業で進む「月給重視」への転換

給与制度を大幅に見直す動きは、複数の上場企業にも広がっています。たとえば大和ハウスやバンダイでは、賞与の一部を月給に組み入れる制度改定を行い、若年層や中堅社員の年収を押し上げる方針を採用しています。

この変更により、月例給与の安定性を高めると同時に、企業は継続的な人材確保とモチベーション向上を図ろうとしています。物価上昇や労働市場の変化に対応するための、戦略的な給与改定といえるでしょう。

一時金の縮小は悲観すべきことか？

賞与が減少したり、廃止されるというニュースに不安を感じる人もいるかもしれませんが、実際にはその分が月給として固定収入に反映されるケースが多く、年収全体で見れば大きな変化はありません。

むしろ、企業は安定的な給与支給を通じて、採用競争力や社員満足度の向上を目指しているのです。

成果主義と報酬制度の再構築

従来の賞与は、企業の業績や全社的な評価を反映する傾向が強く、個々の貢献度とは必ずしも連動していませんでした。そこで一部企業は、成果主義を反映した年俸制や、ジョブグレードに応じた給与体系の導入を進めています。

このような制度では、個人の評価が直接報酬に反映されやすく、パフォーマンスによる年収差が顕著になります。結果的に、昇給・減給の幅も大きくなり、メリハリのある報酬体系へとシフトしていく可能性があります。

賞与制度の歴史と多様化

賞与は、かつては企業の利益を従業員に還元する臨時的な支払いとして始まりました。制度化されたのは明治期で、その後夏冬の年2回支給が一般化しました。

しかし現在では、年俸制やインセンティブ報酬を採用する企業も増えており、賞与制度は企業の方針により大きく異なります。これにより、報酬制度の個別最適化が求められる時代になっているのです。

日本社会全体への広がりは？

一部先進企業で始まった給与制度改革が、今後すべての企業に広がるかは不透明です。特に賞与制度は、柔軟に調整が可能なため、多くの企業にとってリスクコントロール手段として重宝されています。

一方で、成果や役割に応じた給与制度を定着させることで、従業員の働き方やキャリア形成に対する意識も大きく変化するでしょう。成果主義の浸透は、報酬のあり方そのものを問い直す契機となりそうです。

Q&A：賞与の給与化に関するよくある疑問

Q1. 賞与の給与化で年収は減るのですか？

A. 通常、賞与を月給に振り分ける場合、年収全体は大きく変わらないように設計されています。安定した月収を得られるメリットがあります。

Q2. 賞与がなくなると働くモチベーションが下がるのでは？

A. 成果に応じた昇給・減給が反映される場合、かえってモチベーションアップにつながるという見方もあります。制度設計次第です。

Q3. 中小企業でも賞与の給与化は進むのでしょうか？

A. 一部では検討が進んでいますが、多くの中小企業は賞与の柔軟性を維持したい意向が強く、広がりは限定的と考えられます。

Q4. 賞与がなくなると評価の透明性は高まりますか？

A. 年俸制やジョブグレード制の導入により、評価基準が明確化されることで、報酬の透明性は向上しやすくなります。

Q5. 若手社員への影響は？

A. 月給が上がることで生活の安定感が増すため、特に若手や家庭を持つ層にはプラスに働く可能性が高いです。

まとめ：報酬制度改革は“合理化”への布石

賞与の給与化は、単なる給与支給形態の変更にとどまらず、個人の成果と報酬をリンクさせるための制度設計として、着実に広がりを見せています。

企業にとっては採用力や柔軟な経営判断の材料となり、従業員にとっては安定収入とやりがいのバランスを再構築するきっかけになるかもしれません。