20代キャリア採用に人事担当者の8割が「難しい」と回答──企業間競争と求職者行動の変化が背景

学情（東京都中央区）が実施した最新の調査によれば、20代のキャリア採用に難しさを感じている企業が全体の約8割に上ることが明らかになりました。調査は2024年3月24日から4月16日にかけて、全国338社の企業・団体の人事担当者を対象にインターネットを通じて実施されました。

20代キャリア採用の難易度、「難しい」が4割

20代の中途採用について「難しい」と答えた企業は39.2％、「やや難しい」と回答したのは38.6％で、合計すると77.8％が難しさを実感していることになります。背景には、人材の質的変化や求職者の条件面へのこだわり、企業間の競争激化といった要素が複合的に絡んでいます。

特に、新型コロナウイルスの影響でキャリア観が揺らいだ若年層の中には、安定志向と挑戦志向が混在し、選考において一貫性のない志望動機を示すケースも散見されます。企業としては従来の採用基準を見直し、パーソナリティや潜在能力を重視した評価軸が求められています。

採用難の背景：スキルと希望のギャップ、定着志向の低下

人事担当者からは、「給与アップを期待する応募者が多く、スキルと希望年収がかみ合わない」「福利厚生や柔軟な働き方への期待が高く、他社と条件面での差別化が難しい」といった声が聞かれました。

また、「30代と比べて腰を据えて働こうとする人が少ない」「転職の志望動機が曖昧」など、定着率や職業意識の変化について懸念を示す企業も多く、20代の価値観の多様化に対応しきれない現場の葛藤が浮き彫りになっています。

さらに、情報収集段階の「転職予備軍」が増えており、選考を通過しても内定辞退が相次ぐケースも少なくありません。こうした傾向は、企業にとっての人件費や採用コストの無駄を招き、経営上のリスクにもつながります。

採用環境の変化：前年より難易度上昇と感じる企業が半数に

前年と比較して「難しくなった」「やや難しくなった」と回答した企業は合計46.0％。その理由として「中小企業間での人材争奪戦が過熱」「好条件の大企業の増加により求職者の選択肢が拡大」「転職市場における情報収集段階の求職者が増え、即転職希望者は減少している」といった指摘が挙げられました。

つまり、採用活動においては従来の「募集→選考→採用」という直線的プロセスから、より緻密なパーソナライズ対応が求められる局面に移行しつつあるといえるでしょう。求職者の関心を引きつける広報戦略やインターン制度の活用、柔軟な勤務体系の導入などが企業の対応策として挙げられます。

FPの視点：若年層の流動化とライフプラン支援の重要性

採用市場における20代の流動化は、企業側の戦略変更のみならず、個々のライフプラン形成にも深く関係します。転職の頻度が高まる現代において、勤務先に依存しない「個人で完結する保障設計」が今後ますます重要です。

たとえば、就業不能保険や長期医療保障は、雇用形態や勤続年数に左右されず継続できる点で、非常に有用な手段です。FPの視点では、これらの保険を「転職保険」としてとらえ、職業人生の不確実性に備えるツールとして位置づけることができます。

また、職を変えるごとに生じる社会保険や年金制度のギャップを埋めるためにも、自助努力による備え（iDeCoやつみたてNISAなど）と民間保障の両立が必要不可欠です。特に20代のうちから、所得保障と医療費備えの二本柱を確保することは、将来的な生活防衛力に直結します。

まとめ：企業と求職者の意識差を埋める新しい採用モデルの構築へ

本調査は、企業と求職者の間で期待や志向が多様化しつつある実態を示しています。20代のキャリア採用においては、企業は「給与・条件」だけでなく「柔軟な働き方」や「キャリアビジョン支援」といった非金銭的要素を含めたトータルな魅力づくりが求められます。

一方で求職者も、安易な転職ではなく、自身のキャリア設計や生活設計を総合的に捉え、安定した保障と将来設計を組み込むことが、持続的なキャリア形成への第一歩となるでしょう。保険や資産運用の基礎知識を身につけることも、現代の若者にとっては重要なキャリア資産です。